|
Мы выбираем, нас выбирают (часть 2)Итак, мы с вами в прошлой статье оговорили источники поиска новых сотрудников и все возможности и ограничения того или иного варианта(часть 2) Далее мы должны провести фильтрацию претендентов, которые появились у нас из перечисленных источников Для этого можно использовать следующие фильтры
При этом анкетирование и тестирование могут применяться и заочно, что позволит сэкономить драгоценное время. Начнем с анкеты Она может состоять из нескольких разделов. Первый раздел может включать:
Уже при заполнении претендентом анкеты мы можем отобрать для себя наиболее подходящих кандидатов. Следующим этапом могут быть тесты Благодаря тестированию мы получаем дополнительную информацию. Но не все тесты пригодны для отбора претендентов. Нежелательно использование популярных тестов и тестов по психологии. Для фильтрации претендентов необходимо проводить тестирование, направленное на определение данных профессиональных качеств. Это могут быть тесты на определение знаний в области специальности, на определение каких-либо навыков, например, концентрации или переключения внимания, тесты памяти, тесты на коммуникацию, на определение типа темперамента, уровня стрессоустойчивости или интеллекта. Любой тест используется только в том случае, если его результаты действительно важны для выполняемой работы. Лучше, если подобные тесты будут проводиться и обрабатываться специалистом при соблюдении конфиденциальности. И наконец, когда два предыдущих этапа проведены и мы еще больше сузили круг предполагаемых кандидатов, наступает этап непосредственной встречи с претендентом — собеседование. Собеседование Важный момент как для кандидата, так и для руководителя. Нам следует помнить о том, что любой кандидат, приходя на собеседование, любой даже самый подготовленный человек испытывает волнение. Поэтому лучше его проводить в соответствующей обстановке. При проведении собеседования должны быть соблюдены следующие требования:
На собеседовании для работодателя во всех ситуациях, которые обсуждаются с кандидатом, важно не столько что, а как он это делает, важна его реакция на ситуацию, на вопросы, которые иногда могут быть заведомо каверзными или провокационными. Вопросы — основная часть собеседования. Соотношение продолжительности вопросов и ответов претендента должно составлять 40:60, то есть кандидат должен говорить больше. Вопросы могут касаться различных тем:
Если в процессе беседы вы не смогли увидеть то, что хотели, иногда есть смысл задавать провокационные вопросы. И опять обращаю внимание на то, что для нас важна реакция на подобный вопрос, а не содержание ответа. И самое главное, воспринимая кандидата, нужно посмотреть на него глазами клиента. Хочется ли вам покупать, общаться, взаимодействовать с таким человеком, зажигает ли он вас своим энтузиазмом? А если нет, то представьте, что подобные чувства будет испытывать и покупатель. Та ли это цель, которую мы перед собой ставили? Здорового вам выбора! Александра Сирош-Касумова, «Персонал-Технологии», тел. (044) 492-72-62 (60), [email protected] Публикуется при поддержке Фармацевтической компании «Здоровье»
© Провизор 1998–2022
|
Грипп. Прививка от гриппа
Нужна ли вакцинация?
Как и чем лечить кашель?
Безрецептурные лекарства при сухом и влажном кашле Устойчивость микробов к антибиотикам →
Помогает ли одежда из шелка лечить экзему?
Что лучше развивает ребёнка — книжки с картинками или с текстом? О безопасности автокресел для детей в возрасте от 4 до 12 лет
Аллергический ринит
Забеременеть в 40 Лечение бесплодия. Обзор существующих вариантов Аденома простаты. Как и чем лечить ? |
|||
|